人材採用
人材の採用は、企業経営の肝になります。このページでは、人材を採用する際の注意点について記載させていだきます。
人材採用について
採用の手順
会社設立を終え、社員を採用するまでの手順についてご説明いたします。大きな組織であればさらにもっと複雑な手順があると思いますが、ここでは必要最小限の手順について挙げておきます。
【１】採用責任者、面接担当者などを決定する。
最終的に採用の決定権を持つのは誰か、代表取締役なのか、人事担当の責任者なのか等をあらかじめ決めておく必要があります。
↓【２】採用条件を明確にする。
職種、配属先、具体的な職務内容、人員、資格などをはっきり提示するようにします。 ↓
【３】ハローワークや媒体（テレビ、ラジオ、新聞、雑誌、チラシ、インターネット）に求人広告を出す。
求人広告の出し方についてはこちらを参照してください。会社設立 求人広告。
↓【４】試験、面接を行う。
試験を行わず、面接のみの場合もあります。
↓【５】採用を決定する。
求職者に連絡します。決定はまず口頭で行ったとしても、きちんと書面で通知する必要があります。
会社設立 労働条件の明示
採用が決定したら、採用した労働者に対して、以下のような労働条件を書面によって明示する必要があります。
労働条件は誤解のないように詳細にわたって明示する必要があります。就業規則に則ってきちんと求人者に説明できるように資料をそろえておく必要があるでしょう。
（１）契約期間
・期間の定めがある（労働基準法上は原則として上限は3年）、期間の定めがないかを明示します。
（２）就業の場所
会社の中のどういった組織で就業するのかを明示します。雇い入れ直後の就業についてでよい。
（３）業務の内容
なるべく具体的に提示します。雇い入れ直後の就業についてでよい。
（４）始業・終業、休憩時間
・始業・終業の時刻等を明示します。例：（始業8:30 、終業17:30)
・変形労働時間制の雇用者の場合には、変形労働時間（1年単位、1カ月単位等）を明示します。
・フレックスタイム制の場合には、コアタイム等を明示します。
・休憩時間を明示します。
（５）休日
・定例の休日を明示します。例：（毎週土、日曜日及び国民の祝日）
・非定例日の休日があれば明示します。例：（週・月当たり○日）
（６）休暇
・年次有給休暇を明示します。
年次有給休暇は、6か月継続勤務し、出勤率8割以上だった場合に10日を与える必要があります。
・その他の休暇は有給、無給別に明示します。例：（有給休暇＝慶弔休暇）
（７）賃金
・平成20年7月改正の「最低賃金法」の地域別、産業別最低賃金の水準を下回ることのないように注意します。
この改正により、これまで時間額、日額、週額又は月額で定めることとされていた最低賃金額の表示単位が、時間額の みに変わりました。したがって労働条件を提示する際に、月給で賃金を表示したとしても、月給を労働時間で割った際に、最低賃金法の時間給よりも水準が上であることが必要です。
・通勤費など諸手当の額又は計算方法を明示します。
・所定時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金率を明示します。
割増賃金率は、労働基準法の水準以上とする必要があります。
・賃金締切日、賃金支払い日、支払方法を明示します。
（８）退職に関する事項
・定年の年齢を明示します。
定年の年齢は60歳を下回らないようにします。
・継続雇用制度の有無を明示します。
継続雇用制度とは65歳未満の定年を定める場合には、①６５歳までの定年年齢の引き上げ 、②６５歳までの継続雇用 制度導入、③定年制の廃止のいずれかの対策を取ることを求められるものです。
・解雇の事由やその手続方法について明示します。
（９）その他、公的保険の加入状況
・社会保険の加入状況（厚生年金、健康保険、厚生年金基金）を明示します。
・雇用保険の適用の有無を明示します。
（10）契約更新の有無を明示します。
・契約を更新するのか、更新はしないのか、また更新するとすれば、自動更新するのか、具体的な条件を満たしていた場 合にのみ更新するのかなどを明示します。
条件を付けるならば（勤務成績、会社の経営状況等）できる限り具体的に明示します。
契約更新のトラブルはできるだけ避けたいものです。そのためにもあらかじめ具体的に提示し、誤解のないようにします。
もし、おあなた様がこれから、会社の設立をお考えなら、是非当事務所へお任せください。
下記に、会社の設立にあたり、多くの方が不安・疑問に感じることを解決するための、ページへのリンクを掲載しておきましたので参考にされてください。
長い文章をお読みいただきありがとうございました。
あなた様の会社設立を強力にサポートさせていただきますのでよろしくお願いします。
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